Soppressione del posto di lavoro: il datore deve provare l’assenza di posti liberi compatibili con la professionalità del dipendente estromesso

In materia di licenziamento, il datore di lavoro non è tenuto a creare nuove posizioni o a modificare l’organizzazione aziendale per conservare il posto al lavoratore, ma deve dimostrare solo l’assenza di posti liberi compatibili con la professionalità del dipendente, non potendo poi il giudice, una volta emersa la prova della soppressione del posto, imporre al datore di mantenere una posizione di lavoro anche inferiore, poiché così si sostituirebbe all’imprenditore nel compito di organizzazione aziendale che invece compete esclusivamente all’imprenditore.
Questo il principio richiamato dai giudici (ordinanza numero 9668 del 15 aprile 2026 della Cassazione) per chiudere il contenzioso relativo al licenziamento deciso dai vertici di una clinica privata operativa in Campania e per chiuderlo favorevolmente al lavoratore.
Su questa posizione si erano attestati anche i giudici di merito. In particolare, il giudice d’Appello ha accertato che effettivamente la società aveva soppresso il profilo professionale di ‘Capo Servizi’ (e delle correlate mansioni di controllo e direzione del personale) a seguito di una riorganizzazione aziendale (provvedendo a redistribuire le funzioni residue ad altri dipendenti già in organico) e non aveva assunto nessuno dopo il licenziamento del dipendente, ma ha, peraltro, rilevato che la società non aveva provveduto a verificare la possibilità di reimpiego (quantomeno nell’ambito del livello a cui apparteneva il dipendente), posto che le risultanze documentali avevano dimostrato che nella categoria a cui andava ricondotto anche il profilo del dipendente il fabbisogno aziendale era pari a 51,5 unità mentre in organico vi erano 61 unità, con conseguente necessità di riduzione del personale e necessità di scelta comparata tra i dipendenti.
Inutili le ulteriori obiezioni sollevate in terzo grado dalla società.
Ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, giova ribadire, secondo i magistrati di Cassazione, che la norma richiede: la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza a lui attribuite; la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali – insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati – diretti ad incidere sulla struttura e sull’organizzazione dell’impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività; l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore. L’onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili.
Peraltro, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto della Costituzione. Laddove, però, il giudice accerti in concreto l’inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta.
In questa prospettiva, l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro deve necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro (comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività) determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa.
Altresì, se l’accertata crisi aziendale richiede una generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il lavoratore da licenziare deve essere individuato in virtù dei principi di correttezza e buonafede tra tutti i dipendenti addetti alla sede di lavoro, potendo farsi riferimento ai criteri dettati per i licenziamenti collettivi quali standard particolarmente idonei a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo potere selettivo coerentemente con gli interessi dei lavoratori e con quello aziendale.
Quanto alle problematiche del repêchage, va ribadito, secondo i giudici di Cassazione, che, a fronte della soppressione del posto cui era addetto il lavoratore, il datore di lavoro deve provare che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro assimilabile a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti e, in relazione alla mobilità verticale, è stato ritenuto sussistente l’obbligo di repêchage nelle mansioni del livello immediatamente inferiore, purché siano compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore e non comportino mutamenti dell’assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall’imprenditore.
Tornando alla specifica vicenda, il posto di lavoro occupato dal dipendente licenziato – cioè ‘Capo servizio operai’ – era stato soppresso nell’ambito di un programma di ristrutturazione aziendale dettata da valutazioni economiche collegate all’accreditamento presso la Regione e ai fondi pubblici erogati dal ‘Servizio Sanitario Nazionale’, accreditamento che aveva, altresì, determinato un eccesso di fabbisogno del personale nell’ambito della categoria ‘Altro personale’ a cui apparteneva il dipendente, con conseguente necessità di riduzione dei costi e del personale e conseguente esigenza di scegliere i dipendenti da licenziare secondo criteri di correttezza e buonafede.
Di conseguenza, non risulta provato il nesso causale tra la soppressione del posto (e solo in parte delle mansioni) e la scelta caduta sul dipendente, in quanto la società non ha operato la comparazione della posizione del dipendente licenziato con tutti gli altri dipendenti in possesso del medesimo livello di inquadramento e risultati in eccesso rispetto al fabbisogno aziendale e, quindi, non valutato la possibilità di un utile reimpiego del lavoratore.